Возрастные различия во взглядах существовали всегда, привычные ценности нивелировались, уступая место новым, прогрессивным, и часто кардинально отличным. Изучив данную тенденцию и систематизировав приоритеты сформировавшихся в различные исторические периоды поколений, американские историки Нейл Хоув и Уильям Штраус в 1991 году создали теорию поколений. Она гласит: люди, рожденные в одно и то же время и испытывающие влияние одних тех же событий, имеют сходные ценности – индивидуальные, общечеловеческие и поколенческие.
Ценности, как правило, формируются в ходе семейного и общественного воспитания. Закладка ценностных основ, определяющих выбор жизненного пути, профессии, построения карьеры, а также системы мотиваторов, происходит в возрасте до 14 лет, когда приобретаются «глубинные», то есть подсознательные ценности, влияющие на действия, поведение и предпочтения человека на протяжении всей его жизни.
Согласно теории Нейла Хоува и Уильяма Штрауса, выделяются такие поколения:
– GI (поколениеПобедителей: 1900–23 гг.);
– Молчаливое поколение (1923–43 гг.);
– поколение Беби-бумеров (1943–63 гг.);
– Х (Неизвестное поколение, 1964–84 гг.);
– Y (поколение Сети, Миллениум, Next: 1985–2003 гг.);
– Z (с 2000 г.).
Поколение X. Известное о Неизвестном
Представителям Неизвестного, X, или поколения Перестройки сегодня 32–52 года. Их ценности формировались вплоть до 1993-го под влиянием таких основных событий и трендов мирового и национального масштаба: Холодная война, распад СССР, Перестройка, провозглашение независимости Украины, информация о СПИДе и наркотиках, война в Афганистане, бум разводов, появление Интернета и как результат информационное наводнение. Детские и подростковые годы «людей икс» прошли под лозунгами социализма, а юность совпала с глобальными изменениями в общественном строе Украины. Возникали новые бизнесы, профессии, родители «иксов» во время Перестройки были дезориентированы, теряли работу и уверенность в себе. Большинство из Неизвестного поколения совмещали трудовую деятельность с учебой, чтобы финансово поддерживать семью.
Такая историческая, общественно-политическая и экономическая почва взрастила целое поколение людей, ориентированных на выживание, трудоголизм, конкуренцию, индивидуализм, профессиональный и карьерный рост. Они надеются только на себя, вовсю критикуют родителей, отстаивают равноправие полов, отличаются прагматизмом, и верят в бренды.
Девиз поколения X: работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать. Сотрудники данной возрастной группы – основной кадровый резерв, самое динамичное звено в структуре компаний. Они ответственны, умеют решать сложные задачи, имеют опыт завершенных проектов, а значит, могут руководить направлением и курировать молодых специалистов. Исходя из этого, специалистам HR-отделов важно учитывать такие мотиваторы «иксов»: нацеленность на упорную долгосрочную работу, личный успех, постепенный карьерный рост, информированность о стратегии компании, готовность к самообразованию и повышению квалификации, потребность в интеграции в корпоративную культуру, фиксированный оклад. Принимая во внимание специфику сотрудников Неизвестного поколения, к примеру, обеспечивая им перспективу роста, создавая конкурентную среду, предоставляя возможность обучения, разъясняя цели компании и привлекая к принятию управленческих решений, можно построить удачную модель трудовых отношений.
Поколение Y. За ними – будущее
«Игреки» – это 20–30-летние, еще по сути непрофессиональные, но амбициозные кадры со своей философией жизни и работы. Их ценности формировались под влиянием информации о терактах, военных конфликтах, атипичной пневмонии. Они, дети эпохи цифровых технологий и засилья брендов, отлично владеют компьютерными программами, легко общаются со сверстниками на разных языках в виртуальном и реальном режимах, имеют возможность учиться и отдыхать за границей. Это наложило на них четкий отпечаток свободы, оптимизма, раскованности, и уверенности в себе, стильности, позитивности. Широкие интересы, творческие хобби и увлечения, учеба и одновременно работа – представители поколения Y стараются успевать везде и во всем. Многие «игреки» родились в уже независимой Украине, поэтому они намного патриотичней своих старших коллег, патриотизм – отличительная черта этого типа.
Сотрудников – «игреков» называют «белыми листами», потому что они не имеют достаточного профессионального опыта. И хотя для бизнеса они интересны готовностью к фрилансингу (а следовательно, их необязательно обеспечивать рабочим местом) и работе за сравнительно невысокое вознаграждение, но тот факт, что их необходимо доучивать (а значит, тратить дополнительные ресурсы), немного смущает. Но стоит все же отдать должное их умению и желанию учиться, повышать свою квалификацию.
Мотиваторы, повышающие трудоспособность поколения Y: быстро достижимые цели и немедленное вознаграждение, социальное признание, возможность самовыражения, свободного стиля общения с коллегами, и воплощения желаний. «Игрекам» важно знать, на что тратится их время, они не умеют работать на далекую перспективу, только сиюминутный результат. Как можно лучше их характеризует лозунг: не размышляй, а действуй! Вместо того чтобы идти вверх по карьерной лестнице, представители этого поколения, скорее, будут стараться получить широкий опыт в нескольких сферах.
Принимая «игреков» на работу и выстраивая взаимокомфортные корпоративные отношения, крайне важно понимать, что за этим поколением – будущее. Именно оно станет главной рабочей силой на трудовом рынке и будет развивать бизнес в ближайшие десять лет. Поэтому в их профессиональный рост стоит вкладывать средства, тем более что существуют бюджетные формы обучения молодого персонала: наставничество, обучение на рабочем месте, инструктаж, оперативные совещания, участие в перспективных проектах, внутренние стажировки и консультирование, обучение в формате корпоративного университета (то есть своими силами).
Некоторые организации считают, что представители поколения Y – это наемники, постоянно ищущие, где выгоднее. Но исследования Института Гэллапа показывают, что на самом деле им необходима убедительная причина остаться. Дайте им эту причину – и они ваши. Для этого нужно создать соответствующий ожиданиям «игреков» корпоративный климат: при оценке их работы учитывать результат, а не потраченное время, на конкретные вопросы давать конкретные ответы (неприятие демагогии), повышать уровень технического оснащения офиса, понижать уровень запретов и ограничений, способствовать самореализации, маскировать трудовую рутину эстетикой игры, свободный график, общение в социальных сетях и неформальный стиль одежды, Еще одна причина остаться: «суперовое» руководство – профессиональное, но демократичное.
Привлекательными Игрек – компаниями на сегодняшний день можно назвать
«McDonalds» «Google», «Yandex», «Аpple» и др.
И вообще данная возрастная группа в своем выборе ориентируется на известные крупные фирмы, предоставляющие огромные возможности реализации. Так что работодателям есть над чем подумать, а теория поколений им в этом поможет.
Одним словом, теория поколений позволяет вывести на качественно иной уровень коммуникации между сотрудниками, а следовательно, и эффективность их работы. К примеру, если сейчас разновозрастной персонал объединится в рамках концепции антикризисного управления, то компания, скорее всего, сможет сохранить положительную динамику роста и со свежими силами выйти на новый виток развития, обычно следующий за любым кризисом.
